从某种意义上说,猎头公司的选人标准,基本就是企业的选人标准。每家企业在委托职位时都有其个性化的要求,只要是适合企业的,都是猎头公司关注和感兴趣的对象。所以理论上每个人都可能是猎物。但也有一些共性的标准和要求
一、优秀的企业背景 这里的优秀企业背景,既包括全球或全国500强企业,各细分行业排名比较靠前如50强或100强企业,也包括在某一方面做得比较突出的企业。高速发展中的企业,大多希望人才来自更好的大企或名企;如果是大企或名企,也大多期待人才来自类似或更好的企业背景。这是一种普遍的思维。期待这样的人才可以给企业带来更新的理念,更先进的技术,更成熟的管理方式,更成功的运营模式等,以给企业带来新的活力,得到更大的进步和提升。
二、较高的任职职位 猎头公司的定位层次,直接决定了用人单位对猎头委托的职位,一般以高级人才为主,包括部分中级人才和重要技术人才。而能够达到高级人才层次的,一般应不少于10年左右的专业背景,但超过30年工作经验的也同样非常少;相对应的年龄分布,基本以30-50岁为主,再精确一些应是以35-45岁为核心。
三、优秀的工作业绩 用人单位不惜重金通过猎头公司来引进人才,大多是希望这些人才到位后,能挑大梁,能较快地创造良好业绩、解决企业亟待解决的重大问题。一般来说,他们没有太多时间和耐心去招一个高层或中层来慢慢培养。而衡量一个人能否胜任岗位,最重要的指标,就是这个人才过往的工作经历和业绩。在背景合适的情况下,具有优秀业绩的人才,肯定会得到猎头公司的重点推荐。当然,人才所提供的过往业绩应有据可查、经得起推敲和追溯。
四、良好的学习教育 这里的学习教育背景,既包括高等教育,也包括继续教育。良好的学习教育背景,意味着严格、系统的基础学习和专业学习过程,在相当程度上影响甚至决定着思维方式和层次。对于猎头职位而言,学历通常是一道门槛。很多用人单位会把教育背景视作一项硬性指标,包括学历的层次(如本科、硕士、博士),学历的类型(如统招与否),学习专业,毕业学校(如特定学校或211工程)等,一票否决;一个耀眼的教育背景,会为您的职业额外加分。
当然,如果没有很好的高等教育背景,先天不足后天可补。可以通过自考、成教、研究生教育、认可度高的专业培训,即使学习起点低点,但只要能保持持续学习,并能让别人看到你的显著进步,也同样会得到青睐。
通过对尚贤达猎头公司近五年所推荐成功的人才学历的统计,结果如下:
学历类型 博士 硕士 本科 大专 其他
推荐比例 5% 39% 45% 11% 个案
五、权威的职业认证 有相当多的专业性强的岗位涉及到职业资格/执业资格、职称等。一项权威的、含金量高的职业/执业认证,将对相应的职位推荐锦上添花,有时更会雪中送炭。不少专业性强的职位,更是对某项职业/执业证书作为必备条件。常见的含金量高的如财务类——注册会计师、注册税务师,品质类——六西格玛(特别是黑带、大师级黑带),建筑设计类—— 一级建筑师,建筑施工类—— 一级建造师、一级结构工程师,医药医疗类——执业药师、执业医师,法务类——律师,保险类——精算师,项目管理类——PMP,证券类——证券从业资格证,董秘——董秘资格证等等。
六、良好的职业操守 职业操守是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和。它既是对从业人员在职业活动中的行为要求,又是对社会所承担的道德、责任和义务。一个人不管从事何种职业,都必须具备良好的职业操守。
“有德有才,破格重用;有德无才,培养使用;有才无德,限制录用;无德无才,坚决不用。”这是较多公司的用人原则。某猎头一直以“德才兼备、以德为先”作为选才的首要原则。用人单位对高级人才的要求,不仅是要用得上,用得好,还要用得安。有才无德之人,如同一颗定时炸弹,随时可能会给企业带来难以估量的破坏和损失。
在某猎头的实际案例中,有不少能力优秀的人士,经过推荐,顺利通过了用人单位的面试复试,但在最后进行背景调查时,发现职业操守方面有问题,为了对用人单位负责和项目的最终成功,只得被迫放弃。
如不久前,某猎头为上海一家上市公司推荐财务总监时,有位候选人从行业背景、企业背景、教育背景、专业素养、项目背景、管理能力等各方面都非常满意,客户一见倾心。从推荐、面试到谈薪酬,整个过程一切都极其顺利,用人单位也愿出7位数的年薪+期权聘用他。但在猎头顾问做背景调查时,发现其在上一家公司任职时,手脚上有些问题。作为原则性问题,猎头顾问还是如实将这一情况写进了背景调查报告,提交给了用人单位。用人单位最终权衡再三,没有录用该人选,后来通过重新推荐人选而成功录用。
七、较高的职业稳定 朝秦暮楚,过于频繁的跳槽是职场人士的大忌。任何企业都希望人才能够长期跟企业共同发展,如果企业花重金通过猎头公司引进的人才,干了三五个月就离职,企业不仅仅是损失了猎头费用